Nach den Bundesgesetzen zur Einwanderung müssen Arbeitgeber die Identität und Arbeitsberechtigung ihrer neuen Mitarbeiter überprüfen, indem sie für jeden Mitarbeiter ein sogenanntes Formular I-9 (Employment Eligibility Verification) ausfüllen. Das Formular I-9 muss für jeden neuen Mitarbeiter innerhalb der ersten drei Arbeitstage ausgefüllt werden. Während des I-9-Prozesses müssen Mitarbeiter der Person, die die I-9-Dokumente ausfüllt (z. B. Personalmitarbeiter), Dokumente vorlegen, um ihre Identität zu bestätigen und nachzuweisen, dass sie eine Arbeitserlaubnis für die Vereinigten Staaten haben.
Das Formular I-9 enthält drei Kategorien von Dokumenten, die zur Verifizierung vorgelegt werden müssen. Der neue Mitarbeiter muss entweder Folgendes einreichen:
- Ein „Liste A“-Dokument, das sowohl ihre Identität als auch ihre Arbeitserlaubnis in den USA nachweist. Zu den Dokumenten der Liste A können ein US-Pass, eine Green Card oder ein vom USCIS ausgestelltes Arbeitserlaubnisdokument (Employment Authorization Document, EAD) gehören.
- Ein Dokument der Liste B, das die Identität des neuen Mitarbeiters nachweist, beispielsweise ein Führerschein oder ein Militärausweis, UND ein Dokument der Liste C, das die Arbeitserlaubnis in den USA nachweist, beispielsweise eine Sozialversicherungsnummer oder eine US-Geburtsurkunde
Arbeitgeber, die mit der Überprüfung des Status von Arbeitnehmern in den USA für I-9-Zwecke beauftragt sind, müssen lediglich feststellen, ob die ihnen vorgelegten Dokumente nach vernünftigem Ermessen gültig erscheinen und der Person gehören, die sie eingereicht hat. Wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass die ihm vorgelegten Unterlagen akzeptabel sind, muss er keine weiteren Maßnahmen ergreifen, um die Arbeitsberechtigung und Identität des Arbeitnehmers zu überprüfen. Tatsächlich hat das Justizministerium (DOJ) Arbeitgeber wiederholt davor gewarnt, Bewerber „vorzuselektieren“ oder zu viele Unterlagen auf dem Formular I-9 anzugeben, da dies als diskriminierend angesehen wird.
Arbeitgeber, die sich angesichts der zunehmenden Zahl von Prüfungen und Untersuchungen durch die Einwanderungs- und Zollbehörde (ICE) Sorgen um die Einhaltung der I-9-Anforderungen machen, können ein freiwilliges internetbasiertes System verwenden, das vom Heimatschutzministerium in Zusammenarbeit mit der Sozialversicherungsbehörde entwickelt wurde und als E-Verify bekannt ist. Mit diesem System können Arbeitgeber die Informationen, die ihnen von neuen Mitarbeitern im I-9-Prozess zur Verfügung gestellt werden, mit einer Vielzahl staatlicher Datenbanken abgleichen. Das System bestätigt dem Arbeitgeber, ob der Mitarbeiter arbeitsberechtigt ist oder ob es eine Diskrepanz in den Informationen gibt, die geklärt werden muss (eine sogenannte „vorläufige Nichtbestätigung“).
Warum sind I-9s also im Zusammenhang mit dem EB-5-Visum für Einwanderungsinvestoren relevant? Bei einzelnen EB-5-Antragstellern, die zehn US-Arbeitsplätze pro Mitarbeiter schaffen müssen, verlangt USCIS häufig die I-9s des neuen kommerziellen Unternehmens, um festzustellen, ob der Investor die Anforderung von zehn Arbeitsplätzen pro Investor des EB-5-Programms erfüllt hat oder nicht. Im Kontext der regionalen Zentren können bestimmte Zentren auf direkte Beschäftigung durch das Projektunternehmen angewiesen sein. Dies ist in bestimmten Branchen wie Fertigung, Gastgewerbe, betreutes Wohnen oder Restaurants üblich, wo das Projektunternehmen eine Reihe direkter Mitarbeiter für den Betrieb einstellen kann. Obwohl diese Arbeitsplätze von USCIS als „indirekt“ betrachtet werden, weil sie keine Mitarbeiter des neuen kommerziellen Unternehmens sind, muss die Beschäftigung durch das Projektunternehmen in der I-829-Phase nachgewiesen werden, häufig durch die Verwendung von I-9s, wenn das zugrunde liegende Wirtschaftsmodell die direkten Projektarbeitsplätze zur Berechnung der Gesamtzahl der Arbeitsplätze (einschließlich indirekter und induzierter Beschäftigung) verwendet.
Sobald I-9-Formulare auf I-829-Ebene in die Hände des USCIS gelangen, haben wir gesehen, dass der Dienst selbst die Mitarbeiter durch E-Verify laufen lässt. In Fällen, in denen festgestellt wurde, dass die Mitarbeiter keine US-Arbeitnehmer im EB-5-Kontext waren, d. h. US-Bürger oder Personen mit ständigem Wohnsitz in den USA, wurden diese Arbeitsplätze dennoch von der Anzahl der Arbeitsplätze für I-829-Zwecke ausgeschlossen, selbst wenn der Arbeitgeber alle angemessenen Maßnahmen gemäß den von USCIS festgelegten Verfahren ergriffen hatte. Dies führt zu einem Konflikt für Arbeitgeber, die die für sie festgelegten Verfahren in ihren Beschäftigungsüberprüfungspraktiken gemäß den Bundesrichtlinien befolgen, einschließlich der M-274 Handbuch für ArbeitgeberArbeitgeber können sich außerdem in einer Zwickmühle befinden, wenn es darum geht, den Einwanderungsstatus des Arbeitnehmers nachzuweisen, um die EB-5-Anforderungen des USCIS zu erfüllen und gleichzeitig darauf zu achten, nicht gegen die Antidiskriminierungsbestimmungen des Immigration and Nationality Act (§ 274B) zu verstoßen.
Darüber hinaus könnte die Übergabe von I-9-Formularen an die USCIS, die mit technischen oder inhaltlichen Verstößen behaftet sind, auch eine unerwünschte Prüfung der Unterlagen des Unternehmens durch die Schwesterbehörde ICE nach sich ziehen. Denjenigen, die gegen die Vorschriften verstoßen, drohen zivilrechtliche Strafen. Ebenso können Arbeitgeber, die wissentlich nicht autorisierte Arbeitnehmer einstellen oder weiter beschäftigen, straf- und zivilrechtlich belangt werden. Seit ihrem Amtsantritt hat die Obama-Regierung an vielen Unternehmen ein Exempel statuiert, indem sie Inspektionsbescheide für ihre I-9-Formulare ausgestellt und zivilrechtliche Strafen für inhaltliche und technische Verstöße verhängt hat. Da immer mehr Investoren das I-829-Stadium erreichen, ist zu erwarten, dass I-9-Formulare, die zur Bescheinigung der Schaffung von Arbeitsplätzen eingereicht werden, einer genaueren Prüfung unterzogen werden, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen.
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